Giải pháp đào tạo toàn diện cho Doanh nghiệp

Con người - Quy trình - Công nghệ

Đánh giá hiệu-quả-đào-tạo theo Mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick

Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem xét:
– Mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick,
– Cách áp dụng mô hình để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo của bạn.
– Một số tình huống khó có thể áp dụng mô hình.

1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick

 

Donald Kirkpatrick, giáo sư danh dự tại Đại học Wisconsin và cựu chủ tịch của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển (ASTD), đã giới thiệu mô hình 4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo vào năm 1959, trên Tạp chí Đào tạo và Phát triển.
Mô hình này sau đó được cập nhật 2 lần vào năm 1975 và năm 1994, khi ông xuất bản tác nổi tiếng nhất của mình: “Đánh giá chương trình đào tạo.”

4 cấp độ bao gồm:

1.       Phản ứng.

2.       Học tập.

3.      Hành động.

4.      Kết quả.

Chúng ta hãy xem từng mức độ một cách chi tiết hơn…

Cấp độ 1: Phản ứng

Cấp độ này đánh giá PHẢN ỨNG của học viên với chương trình đào tạo:
– Rõ ràng, bạn muốn họ cảm thấy rằng những gì thu được từ chương trình đào tạo là một kinh nghiệm quý báu,
– Và bạn muốn họ cảm thấy người hướng dẫn đáng tin cậy, thích thú với chủ đề, và muốn lưu giữ các tài liệu, bài thuyết trình, cũng như ấn tượng với địa điểm tổ chức.

Đo lường phản ứng của học viên là rất quan trong, bởi vì:
– Nó giúp bạn hiểu mức độ tác động của chương trình đến học viên như thế nào?
– Nó cũng giúp bạn cải thiện chương trình và công tác tổ chức đào tạo trong tương lai, bao gồm xác định các nội dung quan trọng hoặc các chủ đề cần điều chỉnh, bổ sung.

Cấp độ 2: Học tập

Ở cấp độ 2, đo lường những gì học viên đã được học.
– Học viên đã thu nạp được bao nhiêu kiến thức sau khi được đào tạo?
– Khi bạn lập kế hoạch cho chương trình đào tạo, bạn đã lập một danh sách các mục tiêu học tập cụ thể và đó chính là nội dung cần đo lường ở phần này.
– Hãy nhớ rằng bạn có thể đánh giá theo những cách khác nhau, tùy thuộc vào từng mục tiêu mà bạn đã đặt ra đối với những tiến bộ về kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên như thế nào.

Đo lường cấp độ 2 rất quan trọng, bởi vì:
– Biết được những gì học viên của bạn đã học tập.
– Những gì họ đã không cải thiện được và cần đào tạo thêm trong tương lai.

Cấp độ 3: Hành động

Ở cấp độ này, bạn đánh giá học viên đã thay đổi hành vi của họ như thế nào sau khi kết thúc chương trình đào tạo? Cụ thể là cách học viên áp dụng các kiến thức đã học.
Tuy nhiên, hành vi không thay đổi – không có nghĩa là học viên đã không học được bất cứ điều gì.
– Có thể quản lý trực tiếp của họ không tạo điều kiện để họ áp dụng kiến thức mới.
– Hoặc, họ đã học được tất cả mọi thứ bạn đã dạy, nhưng họ không muốn áp dụng những kiến thức mới.

Cấp độ 4: Kết quả

Ở cấp độ này, bạn phân tích các kết quả cuối cùng. Bao gồm các kết quả mà bạn hoặc tổ chức của bạn đã xác định là hiệu quả với công việc hoặc tốt cho người lao động.

2. Làm thế nào để áp dụng mô hình 4 cấp độ?

 

Cấp độ 1: Phản ứng

Bạn hãy trả lời các câu hỏi dưới đây:

·         Học viên có cảm thấy việc đào tạo là đáng để họ dành thời gian?

·         Họ có cho rằng chương trình đào tạo đã thành công?

·         Những ưu điểm lớn nhất của khóa đào tạo, và những điểm yếu lớn nhất là gì?

·         Họ có thích địa điểm tổ chức và phong cách trình bày?

Tiếp theo, hãy xác định cách bạn muốn đo lường các phản ứng này:
– Thông qua khảo sát sự hài lòng của học viên.
– Quan sát ngôn ngữ cơ thể của học viên trong quá trình đào tạo.
– Nhận ý kiến phản hồi trực tiếp trên lớp bằng cách yêu cầu học viên nêu suy nghĩ về trải nghiệm của họ.

Cấp độ 2: Học tập

Xác định những gì bạn muốn đánh giá: thay đổi của học viên về kiến thức, kỹ năng, thái độ của họ.
– Đo lường trước và sau khi đào tạo.
– Đầu tiên, trước khi đào tạo hãy kiểm tra học viên để xác định kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ.
– Sau khi đào tạo xong, kiểm tra học viên lần thứ hai để đo lường những gì họ đã học được:

·         Thực hiện các cuộc phỏng vấn

·         Hoặc đánh giá bằng sự thể hiện thông qua lời nói của học viên.

Cấp độ 3: Hành vi

Đây là một thay đổi lâu dài, thường diễn ra trong vài tuần hoặc vài tháng, sau khi đào tạo.
Hãy xem xét những câu hỏi này:

·         Các học viên làm gì để sử dụng kiến thức mới?

·         Học viên có thể dạy hoặc truyền đạt kiến thức, kỹ năng, thái độ của họ cho người khác hay không?

·         Học viên nhận thức được rằng: Họ đã thay đổi hành vi của mình?

Một trong những cách tốt nhất để đo lường hành vi là tiến hành:
– Quan sát quá trình làm việc.
– Và phỏng vấn theo thời gian.

Ngoài ra, hãy nhớ rằng hành vi sẽ chỉ thay đổi nếu có điều kiện thuận lợi.
– Ví dụ, học tập hiệu quả có thể đã diễn ra trong các buổi học.
– Nhưng, nếu tại tổ chức, một văn hóa tổng thể trì trệ, không tạo điều kiện cho bất kỳ sự thay đổi hành vi nào, thì học viên có thể không có khả năng áp dụng được những gì đã học vào công việc.
– Học viên có thể không nhận được sự hỗ trợ, công nhận, hoặc phần thưởng cho sự thay đổi hành vi của họ từ nhà quản lý. Vì vậy, theo thời gian, họ bỏ qua các kỹ năng hoặc kiến thức mà họ đã học được, và quay trở lại thói quen cũ.

Cấp độ 4: Kết quả

 

Đo lường kết quả cuối cùng của khóa đào tạo là hoạt động tốn kém và mất thời gian nhất. 
Dưới đây là một số kết quả cần xem xét, tùy theo mục tiêu đào tạo của bạn:

·         Tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên.

·         Tăng hiệu quả làm việc.

·         Tinh thần chiến đấu cao hơn.

·         Tiết kiệm nguồn lực.

·         Tăng doanh số bán hàng.

·         Xếp hạng chất lượng cao hơn.

·         Tăng sự hài lòng của khách hàng.

·         Khiếu nại của nhân viên ít hơn.

3. Những cân nhắc khi sử dụng mô hình

Mặc dù Mô hình Đánh giá hiệu quả đào của Kirkpatrick nổi tiếng và được sử dụng rộng rãi, bạn vẫn cần cân nhắc khi sử dụng mô hình này:
– Tốn nhiều thời gian và chi phí để sử dụng ở cấp độ 3 hoặc 4 của mô hình, vì vậy nó không thực tế cho tất cả các tổ chức và các tình huống.

·         Điều này đặc biệt đúng đối với các tổ chức không có chương trình đào tạo chuyên dụng hoặc có bộ phận nhân sự riêng.

·         Cần nguồn lực chuyên sâu để thu thập dữ liệu với mục đích duy nhất là đánh giá đào tạo ở các cấp độ 3 và cấp 4.

– Mô hình này cũng giả định rằng tầm quan trọng của mỗi cấp độ lớn dần, và tất cả các cấp có liên quan tới nhau. Ví dụ, cấp độ phản ứng là ít quan trọng hơn so với cấp độ kết quả. Điều này đôi khi không chính xác vì hành vi và kết quả thay đổi tùy thuộc vào các yếu tố khác, ngoài đào tạo.

Mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick cho thấy sự cố gắng để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách “khoa học”, tuy nhiên, khi rất nhiều các yếu tố tác động luôn biến đổi trong các tổ chức, thì các phân tích hiệu quả ở 4 cấp độ có thể trở nên phức tạp hơn.